12.07.2011Коучинг руководителей помогает гарантировать успех глобальных задач

КАК ДОВЕСТИ КЛИЕНТА ДО ОРГАЗМА.

Автор: Ханна Вайлдер

Коучинг руководителей помогает гарантировать успех глобальных задач

Менеджеры вынуждены быстро менять стиль руководства и приспосабливать семейную жизнь в соответствии с новым окружением, новыми культурами и различными типами задач. Вайлдер объясняет, как коучинг руководителей может повысить вероятность успеха задач, эффективность инвестиций, удовлетворение и увлечённость работников, и влияет на бесконфликтную смену владельцев.

Лучшим подходом для корпораций, руководители которых работают в мировом масштабе, является помогать осуществлять переход от одной культуры к другой, одновременно выполняя постановку долгосрочных задач, а также обучать каждого на уровне менеджмента открытому, культурно ответственному мировоззрению, который ценит разнообразные традиции.

Руководители, воплощающие в жизнь задачу в другой стране, нуждаются в знаниях о своём культурном прошлом. Лучшей подготовкой к шоку, который возникает с попаданием в другую культурную среду, является прекрасное знание своей культуры. Это позволяет руководителю оставаться спокойным под давлением внешних сил и дает силу быть гибким.

Руководителям также нужно знать что-то о культуре нации, с которой они будут работать. Следует оценить соответствие между руководителем (любой культуры и любого типа личности) и новой культурой, чтобы определить вероятность того, что работник будет эффективно выполнять задачу, и вместе с тем будет получать от этого удовлетворение. Так как было множество примеров, когда проблемой становятся семейные или супружеские отношения, желательно учитывать их при назначении руководителя.

Для успешного назначения работников должны учитываться как возможности межкультурного общения, так и технические знания. Другими важными составляющими являются развитие знаний, развитие лидерства в мировом масштабе, и совершение тех заданий из стратегического плана, которые были уже забыты, а также создание заинтересованности работников в их выполнении.

Все топ-менеджеры в глобальных компаниях встречаются с коллегами, клиентами, и географически рассеянной командой многонациональных сотрудников. Поэтому, они должны обладать знаниями о культурных различиях и о том, как сработаться и найти взаимопонимание с людьми с разнообразными культурными основами.

Предположение, что американский метод ведения бизнеса является стандартом, не верно. И в мировой практике это ошибочное мнение опасно для целесообразности инвестиций. Упорство, давление и стиль прямых переговоров может бумерангом отразиться на вас. В большинстве компаний, которые имеют работников по всему миру, обучение лидеров взаимодействовать эффективно и ответственно с людьми из разных культур является одной из лучших инвестиций, которые делает компания.

Это особенно справедливо для тех, кто занимается коучингом с помощью Интернета. Их можно призвать к работе в любом уголке мира, поддерживая связь при помощи Интернета, электронной почты, видеоконференций и аудиоконференций. Именно так осуществляется работа команд над конкретными проектами, в которых работают люди из разных стран.

Перспективы назначения на длительный срок

Преуспевающие компании стараются как можно лучше использовать возможности работы в глобальном масштабе, используя значительное количество работников из своей страны (до 30 %, согласно данным 1999 года Виндхэм Интернэшнл, Совету по Национальному Экспорту, и Институту Международных Человеческих Ресурсов). Таким образом, локализация является приоритетной задачей, так как принятие на работу местных людей обходится дешевле, чем переселение руководителей на срок от одного года до пяти лет.

Изучая основные причины таких назначений, компания "PriceWaterHouseCoopers" отметила, что в будущем переселение работников будет происходить только при определённых обстоятельствах, когда надо будет устанавливать деловые отношения или осуществлять контроль за местной работой.

В том случае, если на выполнение необходимого результата нужно затратить более года или если надо воспитать корпоративную культуру в новом подразделении организации, то становится оправданным долгосрочное переселение руководителей. В таком случае становится желательным также и переселение семьи, потому что из-за разницы во времени общение руководителя с семьёй может стать затруднительным и дорогостоящим.

То же исследование показало, что существует много вариантов решения этой проблемы. К примеру, менее длительные назначения (привязанные к выполнению конкретного проекта), постоянные командировки или же замена сотрудников через определённые сроки. Они решают проблему постоянного назначения квалифицированного сотрудника.

Такие варианты также могут использоваться тогда, когда

:

  • Один человек обладает особенными способностями и соответствует всем критериям.
  • Страна, в которой осуществляется проект, находится недалеко от страны, в которой живёт этот человек.
  • Переезд вызовет разрушение семьи.
  • Осуществляется краткосрочный проект или антикризисное управление.
  • Потребность международная, а не конкретной страны.

Внешний консультант/коуч знакомый с разными типами назначений, может помочь компаниям получить полную картину. Коучи могут оценить эффективность какого-то типа назначения и предложить конкретные методы подходов ко всем назначениям. Делая так, они дают руководству ключи к максимизации выполнения работы и увеличения отдачи от инвестиций для корпорации.

Каждой компании следует взглянуть со стороны на ситуацию. Потом, компания должна определить, нужно ли ей улучшать различные факторы для гарантии успеха.

Комбинированный подход гарантирует успех

Во всяком случае, следует развивать лидерство и принимать во внимание интересы семьи в отношении мирового масштаба, межкультурного и политического знания, и способностей работать успешно в новых обстоятельствах. Конкретные, текущие потребности должны браться в расчет. Индивидуальное либо групповое обучение может быть не достаточным.

Представьте директора, который посещает обучающие курсы, получает превосходные знания и впечатляющие результаты, только для того, чтобы вернуться на работу, где ежедневное напряжение разрушает результаты обучения, или, по крайней мере, мешает сразу же использовать новые навыки. Дальше, переведите этот сценарий на мировую арену. Представьте того же директора в абсолютно новом окружении и попросите его или ее сохранить то, что было изучено перед тем, как он/она и семья собрали вещи и пересекли несколько временных поясов.

Постоянный индивидуальный коучинг сейчас достаточно популярен и является проверенным методом развития лидерства в работниках. Коучинг работников или лидеров имеет ценность и когда используется отдельно, и как последствие обучения.

Готовят ли работников и их семьи в соответствии с тремя главными ступенями долгосрочного назначения (оценка до отъезда и подготовка, первоначальное погружение в новую культуру, и репатриация) или для альтернативного назначения. Коучинг работников может гарантировать, что как цель работника, так и бизнеса будет продвигаться так, чтобы удовлетворение работника, успешная работа, и завершение назначения были наилучшими. Эффективный коучинг также гарантирует, что участие работника остается полным.

В отличии от консультанта, который анализирует и предлагает решения, коуч извлекает из клиента решения, которые находятся на поверхности, так чтобы клиент испытывал развитие знаний внутри. В глобальном коучинге, коуч также может предоставлять важную информацию о международных методах бизнеса или обучать работника, чтобы он мог обнаружить их. Сосредоточение клиента на настоящем и будущем действии, способствует развитию определенной задачи. Переселение в новую культуру или изучение методов руководства географически рассеянной группой являются ситуациями, в которых коучинг обозначает разницу между получением нужного или исчерпывающего.

Глобальный коучинг схож с тренировкой спортсменов. И коучинг, и тренировка определяют, развивают, и используют силы клиента для достижения целей. Как короткое консультирование, направленное на решение, коучинг может использоваться для решения проблем. Чаще, он используется для того, чтобы двинуть ситуацию на более высокий уровень действия и устранить прежние ограничения клиента против достижения нового уровня исполнения.

Консультирование обычно не требуется, за исключением случаев, когда работник очень плохо подходит или неадекватно подготовлен для назначения, и возникают проблемы с умственным здоровьем.

Большинство межкультурных урегулирований являются нормальным ответом на изменение окружения и не требуют диагноза, терапии, или лекарств. Однако, такие услуги должны быть частично подготовлены и доступны в необходимых случаях.

Коучинг работников, который, как доказано, увеличивает эффективность четырехступенчатого обучения, является методом эффективным по затратам для моделирования и продолжения развития лидерства, в то время как сам лидер находится за границей, он также увеличивает успех от назначения и вовлечённость работника.

Работая с опытным коучем над лидерством, работник может удерживать тот же уровень, что и с коллегами, дома. И в то же время получать ценные международные знания. Работник может проследить развитие конкретной международной ситуации и гарантировать, что его или ее уровень исполнения останется превосходным, даже при работе в незнакомом окружении. Глобально мыслящий коуч может работать с силами клиента и обращаться к развивающимся потребностям сразу в реальном времени.

Признаки "глобально способного" лидера

  • Самосознание, самонаблюдение, и возможность делать изменения в поведении
  • Непредубежденный, с любопытством и ответственностью за новую культуру и разнообразие опыта
  • Говорит и ведет себя гибко по отношению к культуре
  • Общительный, с хорошими навыками межкультурной коммуникации
  • Демонстрирует культурную грамотность и адаптивность
  • Может использовать различные стили лидерства в разных культурах
  • Может приспособиться к разным стилям работы и к разной скорости
  • Знает об управлении виртуальной/удаленной команды
  • Может сохранять скорость развития лидерства и поддерживать рост карьеры

Учитывая преимущества, в смысле назначение, и вовлечённость работника, союз работника с коучем является финансово успешным инвестированием. Одно недавнее исследование показывает, что использование коучей работников увеличивало доход компании примерно в шесть раз по отношению к потраченным деньгам. Коучинг может происходить по телефону или интернету, снижая потребность быть в той же местности и позволяя коучу работать с работниками и семьями на всех фазах назначения. Глобальные коучи работают с клиентами по всему миру, и имеют представление все время и они легко могут применить то, что они узнали из одной ситуации к другой, всё же сохраняя важную конфиденциальность. Каждый клиент выигрывает от огромного опыта коуча.

Изменение поведения, особенно для работника, который живет в аквариуме требований и ожиданий, требует как информации, инсайта, так и одновременного опыта обучения, а также поддержки и применения к ежедневной работе с обратной связью из верного источника на какой-то период времени. Даже мотивация освобождение от старого типа поведения и приспособление к новому требует времени и внимания. Глобально обученный коуч дает работникам конфиденциальную и надежную поддержку и действует как верный источник обратной связи улучшений.

В то время как большинство коучей руководителей обучены оценивать и бросать вызов силам и потребностям лидеров компании, глобальные коучи руководителей дают более широкий и глубокий набор способностей. Они не только развивают навыки лидерства, такие как стратегическое мышление и планирование, принятие решений, и лидерство команды, но их также обучают поддерживать работников в развитии глобальной грамотности и адаптивности и соответствовать требованиям глобального лидерства.

В течение назначения, существует много методов, с помощью которых глобальный коуч руководства способствует росту работников. Развиваются отношения, в которых лидер формулирует мысли, ответные действия, чувства, планы и цели. Коуч тщательно, глубоко и щедро слушает и задаёт вопросы, бросает вызов, и поддерживает различными методами. Работник также получает практику в реальном времени и в различных ситуациях, в то время как его поддерживает кто-то, кто обучен стоять позади и гарантировать успех исполнителю. Глобально обученный лидер учится думать в широком контексте и получает почти немедленную поддержку и обратную связь для развивающегося лидерства и навыков переговоров, соответствующих новой культуре.

Коучинг может быть ценным также для семьи работника. Подготовка семьи с помощью вопросов перед отъездом и слушания может дать чувство, что кто-то поддерживает их, пока они обсуждают переезд. Разговор, через урегулирование проблем, может нормализовать дискомфорт и отчуждение, которые часто чувствуют во время прибытия, решения уехать, и перекомпоновки стадий назначения. В большинстве случаев, где такие проблемы возникают, заботы об умственном здоровье не поднимаются, и консультирование не нужно.

Не игнорируйте репатриацию

Репатриация является ключевой стадией долгосрочного назначения менеджмента, хотя её часто игнорируют или делают плохо.

Часто, лидер с обширными способностями и глобальной сетью барахтается в нерешённых проблемах или уходит в другую компанию. Очень часто работник становится частью знаний компании после того, как компания инвестирует более миллиона долларов в назначение. По докладу недавнего исследования КРМG, две трети главных работников, работающих в 300 из 1000 компаний Fortune чувствовали, что репатриацию могли провести лучше. Одной из основных жалоб было то, что компании начинали замечать проблему только за три месяца до окончания задачи.

Немного компаний имеют хорошие отзывы об успешных назначениях и участии работников. Эти компании используют международные назначения как возможности научной работы, и тщательно планируют репатриацию и политику после назначения.

Различия между межкультурным обучением…

  • Ограниченный временем обмен (1-2 дня) информацией и подготовка для жилья и работы в новой культуре, обычно перед отъездом.
  • Проговаривается лично, фокус на ожидании/избежании возможных ошибок и проблем.
  • Проговаривается часто в группе, иногда индивидуально (с семьей работника).
  • Проговаривается тренером, который или местный в новой культуре, или член связанной культуры, который живет уже некоторое время в новой культуре.
  • Тренер является специалистом общего профиля, а не специалистом в развитии лидерства и карьеры, тренер не допускается к поддержке в реальном времени после первой сессии (сессий).

и глобальным коучингом руководителей:

  • ·Постоянное партнерство с лидером/работником и его семьёй, дающее смоделированную поддержку в реальном времени, перспективу, поощрение, инструменты управления карьерой и обратную связь.
  • Делает ударение, как на межкультурные переезды, так и на перспективы развития глобального склада ума.
  • Проводится (обычно еженедельно или раз в две недели) по телефону или с помощью электронных сообщений.
  • Коуч профессионально обучен и имеет опыт как в межкультурной/глобальной работе, так и в развитии лидерства и умения управлять карьерой.
  • Коуч сосредотачивается на вызове сил клиента (работника или его семьи) и следит за Развитием потребностей, ценностей, требований, врожденной мудрости, и роста (умение составлять доклады, хорошие отношения с сотрудниками и супервизорами; удовлетворение от работы, уменьшение конфликтов, работа в команде; общественная установка, взаимодействие и удовлетворение).
  • Коуч реагирует на меняющиеся потребности, по мере того как клиент взаимодействует с окружением, и следит за репатриацией, чтобы улучшить интеграцию и вовлечённость.
  • Улучшает производительность, увеличивает возможности организации и количество её контрактов, вовлечённость работника, уменьшает издержки и повышает прибыль, эффективное использование персонала, ROI, и поддерживает назначаемых работников в курсе стандартов развития лидерства в компании.

Одной из главных проблем является то, что когда работник возвращается домой, он или она становится другим человеком, профессионалом. Глобальный работник приобретает больше способностей, чем обычный работник, работающий в одной культуре, и это становится очень важным для глобального успеха компании. Как для работника, так и для компании новую информацию и способности надо признать и использовать.

Планирование управления карьерой надо начинать перед тем, как назначать человека на новое место. Планирование того, как оставаться на связи, расписание регулярных визитов и проверок в отделе человеческих ресурсов и среди верных коллег, и определение способа оставаться в курсе развития лидерства и изменений персонала - все это является важным, чтобы оставаться в информационном поле. Регулярные визиты и доклады о деятельности гарантируют, что работник считается частью ведущей команды компании. Быть включенным в корпоративные встречи лидеров является также очень важным.

Вернувшись домой, работнику нужна помощь и поддержка как коуча, так и специалиста по человеческим ресурсам в определении как лучше использовать новые навыки и глобальные связи. Репатриационный работник может стать ценным активом для переназначения в другую культуру, для обучения и наставничества новых людей, и для стратегического внедрения многоуровневого планирования.

Переинтеграция семьи также является важной проблемой, в которой коуч руководителя может помочь. Международный опыт изменил как лидера, так и семью, что влияет на их индивидуальное самоопределение. Однако, они часто возвращаются к окружению, где влияние этого опыта не только не ценится и не понимается, но также может возмущать. Этот переезд особенно сложен для старших детей, которых считают Американцами, живущими за границей. Это не проблема умственного здоровья, требующая консультирования, но нормальная часть всего цикла назначения, влияющего на людей вполне предсказуемо. Нестандартное назначение несет различные возможности и проблемы.

В краткосрочных, меняющихся или географически распыленных командах, существует даже большая потребность в межкультурном знании. Работнику надо развивать мышление, открытое к получению знаний о новых культурах на длительной основе. Лидер и коуч лидерства для географически распыленной команды должны знать основы глобальной работы. Им следует установить график для продолжающегося и последовательного общения, чтобы поддерживать попытки и оценивать прогресс разбросанных работников, развивая взаимную поддержку и обмен информацией. Нестандартное назначение дает как необходимость, так и возможность для установки высоких стандартов в развитии лидерства и возможностей выбора, чтобы гарантировать продолжающийся успех. Опять же, важно быть культурно адаптивным.

Согласно изданию Ассоциации Менеджмента (Декабрь, 2000), женщины недооцениваются для международных назначений, и составляют лишь 13 процентов из всех. Однако, доказано, что женщины очень адаптивны и намного более ценны и успешны в международных назначениях, чем обычно думают.

Идеально, сочетание консультации по модели типа назначения, взаимной оценки между кандидатами на место (включая семью) и компании, обучения перед отъездом и последующего сопровождения и регулирующего коучинга, с консультированием только в случае умственных проблем - всё это охватывает полный спектр необходимой работы для успешного назначения.

Сравните относительно небольшие инвестиции в эту стратегию (несколько сотен тысяч долларов максимум) с потенциальным ущербом и потерей, неудачным назначением, или тем, что работник потеряет конкурентоспособность из-за неадекватной подготовки. Большинство долгосрочных назначений обходятся компаниям в трех из четырех случаях в зарплату работника в родной стране, которая часто больше, чем миллион долларов или эквивалент зарплаты CEO.

Использование международных назначений для сбора информации, учитывая управления карьерой, тщательную политику репатриации, и уверенность, что возвратившимся работникам, дадут возможность делать вклад и продолжать развивать их мировое знание лидерства, будет порождать превосходные результаты и строить твердую основу для будущего роста.

Ханна является членом Центра Международного Назначения Менеджмента Совета Перемещения работников (СПР), глобального сообщества профессионалов, развивающих и делящихся эффективными по стоимости, и приводящими к эффективным решениям для поддержки мобильной рабочей силы.

Copyright © 2001, Совет по Перемещению Работников. Все права защищены.

 


Оценить статью:

Средняя оценка читателей: (проголосовали - 0)





Комментарии:

Ваше имя:
Ваш email:
Добавить комментарий