12.07.2011Коучинг для организации - начало

Коучинг организации - это тысячу раз личный коучинг. Он помогает компании понять, к чему она стремится, какие изменения следует осуществить, чтобы достичь целей. Но организация, в отличие от людей, - сложная структура, с разными уровнями сложности, иерархией. Компании, которые хорошо работают - это намного больше, чем набор частей, достигающих большей эффективности. Она состоит не просто из отделов и сотрудников, а из групп со всей спецификой их развития и разносторонних личностей, между которыми всегда существуют явные или скрытые взаимодействия. !Коучинг позволяет максимально учитывать интересы как руководителей, так и сотрудников различных уровней; учитывать все связи и взаимодействия.

Для кого коучинг?

Когда ответственный сотрудник организации осознает, что нужны изменения, встает вопрос: осуществлять их своими силами или пригласить специалиста?

В случае, когда заказчик принимает решение обратиться к помощи консультантов, возможны варианты, вот два наиболее часто встречающихся:

1. Изменения, предлагаемые консультантом, внедряются очень жестко, организация теряет кадры, тратит ресурсы на поиск новых сотрудников.

2. Изменения носят косметический характер, производятся небольшие улучшения, которые позволяют поставить "галочку" и прийти к выводу, что консультанты в сущности ничего нового не знают и не умеют.

А те руководители и команды топ-менеджеров, которые считают, что могут произвести необходимые изменения сами, будучи включены в ситуацию, раз за разом возвращаются к одним и тем же решениям, без конца ходят по натоптанной дорожке. Даже если вдруг возникает очень красивая идея, неспособность инициаторов подняться над ситуацией и обычное сопротивление по крайней мере половины вовлеченных в изменения сотрудников создают все условия для ее погребения или нивелирования до ранга заурядной.

Технологии же, которыми обладает консультант, работающий в стиле коучинг, позволяют руководителям и командам найти новые и оптимальные для себя пути и сроки достижения целей и обеспечивают минимизацию рисков на этапе внедрения изменений. Коуч пройдет вместе с организацией весь путь, пока "машина" не заработает по-новому без перебоев.

Коучингсовершенно не подходит тем, кто ждет, что консультант сам чудесным образом изменит работу компании ("Вот приедет барин - барин нас рассудит!"), зато годится для тех, кто верит в собственную способность и способность сотрудников своей команды мыслить глубоко и нестандартно , а также для тех, кому важно обрести эту веру.

Многие на словах готовы к изменениям. Сложнее всего внедрить их в практику. Очень многие благие начинания бывают загублены на корню. И часто этому способствует сам заказчик. Почему? Одна из причин - недостаточная готовность к изменениям у заказчика.

Готовность к изменениям

Во время первых встреч коуча с заказчиком обсуждается несколько вопросов:

• каковы цели изменений?
• чем вызвана их необходимость?
• каков ожидаемый результат?
• какая роль отводится коучу?

Усилия коуч-консультанта направлены на то, чтобыпонять подлинную потребность клиента. Далеко не всегда заявленные цели сформулированы четко и конкретно, да и сама необходимость проведения изменений нередко осознана не до конца. На вопрос: "А что, если эти цели не будут достигнуты, если что-то не получится?" - заказчик отвечает: "Ничего, будем развиваться так же, как развивались. У нас и так хорошее положение на рынке, есть постоянный рост". Если учесть, что организация является в большой степени продолжением личности своего "первого лица", то такая изначальная позиция вовсе не способствует принятию устойчивых изменений.

Цели должны быть сформулированы и описаны четко, ясно и конкретно, например: получение определенной доли рынка, росте прибыли, капитализации и пр. Они могут быть значительно глубже, чем предполагалось, могут включать несколько уровней.

Формулируется задача - делегирование части полномочий от первого лица менеджерам и повышение их управленческой компетенции. Для чего? - Для укрупнения бизнеса. Для чего укрупнять бизнес? - Для развития бренда. Для чего развивать бренд? - Для удержания завоеванных позиций и приобретенной репутации в условиях жесткой конкуренции и для снижения издержек. Если сформулировать просто - так дальше жит нельзя, конкуренты "съедят". Эта глубокая цель и является мотивирующей. Исходя из нее и была сформулирована конкретная задача: "через год компания должна стать универсальной и многопрофильной", причем были описаны конкретные направления диверсификации, создание филиалов и прочие составляющие понятий "универсальность" и "многопрофильность".

Прояснение "скрытых зон".

Необходимо и прояснение явных и неявных ожиданий от работы консультанта. Так, например, может существовать "скрытая" повестка дня, когда консультанта намерены использовать как транслятора информации, которую руководство не хочет самостоятельно доносить до сотрудников; как посредника в периодическом погашении вялотекущих внутренних конфликтов, или в качестве упругой прослойки - амортизатора между руководителем и сотрудниками. Подобные ожидания не всегда осознаны заказчиком. В этих вопросах нужно разобраться уже во время переговоров, чтобы и клиент, и консультант могли решить, стоит ли им работать друг с другом.

Если принято решение работать, составляется контракт, в котором ясно и недвусмысленно описываются как зоны ответственности каждого, так и ожидаемые результаты.

Дальше нужно назвать все "за" и "против" того, чтобы двигаться к этим целям.Коучинг организации очень похож на сбор деталей - они должны подходить друг другу, они должны быть взаимосвязаны, и они должны быть задействованы в определённом порядке. Если некоторые детали не соединены, то все остальные могут работать, но не так хорошо и быстро, как могли бы. Кроме того, необходимо масло, которым смазывают части механизма, чтобы они двигались быстрее и более гладко - в организации это мотивация. Когда мотивация низкая, люди будут просто находиться на рабочем месте и делать всё по минимуму, т.е. "уволятся, не увольняясь", когда она очень высока, и сотрудники чувствуют, что их личные цели прекрасно сочетаются с целями компании, то они и вкладывают в работу на благо организации все свои силы и энергию.

Задача коуча заключается в том, чтобы разобраться во всем этом. С его помощью менеджеры компании постепенно, шаг за шагом как внедряют в практику необходимые изменения, так и нарабатывают новый опыт.