На фоне нового подъема рынка труда и роста активности кандидатов программы нематериальной мотивации снова приобретают актуальность. Однако прежде чем воссоздавать их hr-менеджеры вынуждены вновь доказывать ее преимущества такой мотивации для бизнеса.
Тема материальной мотивации у нас настолько избита, что стоит ее поднять, как по обе стороны баррикад тут же выстраиваются уже заранее известные сторонники и противники самой идеи и начинают почти бессознательно поливать опыт друг друга грязью, даже не задумываясь над аргументами оппонентов.
Основная линия фронта традиционно проходит между hr-менеджерами и руководителями компаний, так как последние обычно принципиально иначе смотрят на проблему мотивации. Осенью 2010 года, в процессе составления и защиты куда более оптимистичного, чем прежний, hr-бюджета на 2011 год, у заинтересованных руководителей отделов персонала появилась возможность восстановить в компании многие элементы системы нематериальной мотивации, потерянные после кризиса. И в этом деле они сталкиваются с проблемой аргументации. Понятное дело, что это - не единственный вопрос в поле проблем, связанных с построением системы нематериально мотивации. Но он всегда является первым.
Анна Сахарова, директор по персоналу компании ЛУКСОР, приводит собственные соображения на тему нематериальной мотивации, которые в свое время помогли ей убедить владельца компании в обоснованности затрат на нематериальную составляющую.
«Разве люди ищут работу ориентируясь на то, какие компания проводит корпоративны? - начинает разговор ее вымышленный оппонент. - Нет! Большинство интересует, прежде всего, материальный стимул и прирост этого стимула. Остальное воспринимают как приятные дополнения: есть они - хорошо, нет - ничего страшного. И если роль этого фактора так незначительна, зачем на него тратиться? ».
Размышления во многом верные, но тут появляется первая проблема, связанная с нематериальной мотивацией - путаница, которая возникает при разговоре о мотивации на привлечение сотрудников и мотивации на их удержание. Мотивация привлечения - это такая разновидность мотивации, которая, если вы хотите, чтобы в компании работали активные и целеустремленные люди, должна базироваться на столь же «активных» элемента. То есть, в первую очередь двух вещах:
- Размер заработка сотрудника, выраженный в «живых» деньгах (и возможность увеличения этого заработка, то есть система зарплатной мотивации),
- Организация карьерного и профессионального роста.
А вот мотивация удержания - то, что человека заставляет продолжать работать в организации - это мотивация, прежде всего, нематериальная. Потому что когда человек оказывается внутри компании, он постепенно начинает воспринимать деньги и материальные блага как что-то само собой разумеющееся. Известный психологический эффект приводит к тому, что увеличение зарплаты перестает мотивировать сотрудника уже через 2 - 5 месяцев. А организация карьерного роста каждого сотрудника воспринимается этими самыми сотрудниками как обязанность компании, а не как отдельное ее вложение в потенциал каждого члена коллектива. В результате, в кратчайшие сроки после трудоустройства факторы мотивации на привлечение становятся гигиеническими, то есть чем-то обязательным, но не мотивируют людей на продолжение работы в компании.
Нередко, если система мотивации на удержание в компании не выстроена, работники уходят, но через какое-то время сожалеют об этом. Только покинув организацию, они до конца осознают, что все воспринимаемое ими как само собой разумеющееся, теперь вновь кажется желанным. Что имеем, не храним… Однако hr-менеджеру и всей компании от такого запоздалого сожаления недавних сотрудников вовсе не легче. Потому они заинтересованы в непрерывности эффективных бизнес-процессов.
При таком раскладе, подчеркивает эксперт, мотивация удержания должна отличаться от мотивации на привлечение и базироваться именно на нематериальном факторе. И в этом месте аргументации начинается самая интересная часть разговора о нематериальной мотивации: разговор о том, в чем разница между системной работой в этом направлении и банальной выдачей сотрудникам надбавок к заработной плате, равных по размеру бюджету на нематериальную мотивацию.
Проще, но не лучше
«Мой бывший начальник - генеральный директор небольшой производственной компании - часто задавал мне сакраментальный вопрос: а может проще выдать деньгами, - вспоминаетИрина Селезнева, карьерный консультант. - Я всегда отвечала одинаково: да, действительно выдать деньгами - проще, но отнюдь не эффективнее».
Самое главное, что ратующие за развитие системы нематериальной мотивации hr-менеджеры вынуждены вновь напоминать собственникам и генеральным директорам - это то, ЧТО именно дают работникам реализованные компанией программы нематериальной мотивации.
«Вот вы думаете, что закупая для коллектива, например, партию качественных кондитерских изделий на какой-нибудь праздник, вы мотивируете людей сладким? - риторически вопрошаетОксана Швецова,директор по персоналу компании РОСТорг. - Вы глубоко ошибаетесь. Дело здесь не столько в сладком, хотя выбор конкретного поставщика и продукции имеет огромное значение. Вы мотивируете людей тем, что не просто заплатили им за конфеты, к примеру, а решили за них несколько организационных проблем: прежде всего, организовали выбор именно качественных конфет, доставку этих конфет и обстановку, соответствующую случаю. Думаете мелочь? Нет, потому что нематериальная мотивация работает именно на то, что вы за относительно скромные деньги предлагаете людям нечто, чего они за те же деньги, выданные на руки, получить не могут».
И дело ведь не столько в разнице оптовых и розничных цен, не в том, что сотрудник получает больше товара или услуги за меньшие деньги, сколько в том, что к подарку вы прилагаете усилия мощной организационной системы под названием «компания работодатель».
Собственные время, силы и эмоции - вот что по-настоящему вы помогаете экономить сотрудникам, когда грамотно (подчеркиваю грамотно) выстраиваете систему нематериальной мотивации.Эти «ресурсы» в таком объеме, который вы помогаете сэкономить, сами сотрудники отведенной на руки суммы никогда не добьются.
И последнее из ключевых возражений, с которым приходится сталкиваться уже на излете долгой дискуссии о нематериальной мотивации. «Хорошо, мы помогаем людям сэкономить (то есть считай получить дополнительно) бесценные время, силы, эмоции. А может им нисколько не нужны, скажем, наши ДМС или фитнес со скидкой 50%, а компания на это денег ввалит немерено». Правильно, возможно не нужны. Чтобы понять, что именно нужно, а что - нет, необходима отдельная работа. Существуют интересные системы, позволяющие сотрудникам расширить спектр выбора и сократить возможное неудовольствие (например, известная система «кафетерия»). Но все это - уже вопросы тактические, решаемые, если грамотно к ним подойти. А отказываться от нематериальной мотивации, потому что боитесь сделать ее «какой-то не такой» - это все равно, что лечить головную боль усекновением этой самой головы. Здесь принцип нет мотивации - нет проблемы, не поможет
Комментарии: